ارزیابی عملکرد چیست؟

“اگر چیزی را نمی‌توانید اندازه بگیرید پس نمی‌توانید آن را بهبود ببخشید.” یا : “اگر نمی‌توانید چیزی را اندازه بگیرید پس نمی‌توانید آن را مدیریت کنید.”

سامانه ارزیابی عملکرد

اگر نرم افزار فعلی تدارکات ، انبار و اموال شما دیگر پاسخگوی نیاز سازمانتان نیست و کم و کاستی هایش شما را کلافه کرده ، حتما با ما تماس بگیرید. ما شما را به بهترین شکل راهنمایی می کنیم. این مشاوره رایگان است!

مدیریت ارزیابی عملکرد کارکنان و سازمان هدف اصلی این سامانه می باشد این سامانه دو ماموریت مهم: ارزیابی عملکرد کارکنان و درجه (گرید بندی) پرسنل و ارزیابی واحدهای سازمانی و درجه واحدهای سازمانی را انجام می دهد.

مرحله 1 - تعریف سازمان ، ماموریت سازمان ، اهداف سازمان

• کارکنان باید از وظیفه خویش، ماموریت و هدف سازمان و واحد ذیربط اگاه باشند .
• در فرايند مديريت عملکرد تعيين اهداف نقش بسزايي دارد و كمك خواهد كرد كه تيمها و افراد بر عوامل موفقيت آگاه باشند.
• اهداف نشان دهنده اين است كه چه نتايجي بايد حاصل گردد .
• ماموریت سازمان و واحد دليل واقعي براي ايجاد و ادامه حيات آن بشمار مي آيد، تعيين و تبيين آن از اهميت ويژه اي برخوردار است لذا در گام نخست مسؤولين بايستي ماموريت واحد خود را تعيين و ابلاغ نمايد.

ویژگی های ماموریت سازمان و واحد عبارتند از :

• جامع و مانع باشد، يعني در برگيرنده تمام مسؤوليت هايي باشد كه براي آنها پاسخگو است و هيچ مسؤوليتی را كه پاسخگو نيست در بر نگيرد .
• بيانگر نوع كاركردهاي اصلي واحد باشد .

مرحله 2 – تنظیمات سامانه

• تنظیمات سامانه باید کاملا داینامیک می باشد و محدودیتی وجود نداشته باشد، بنابراین تعریف انواع آزمون، انتساب فرم ها، شاخص ها، تعاریف درجه بندی و … بر اساس تصمیم سازمان قابل تعریف توسط مدیر سیستم می باشد .
• امکان ارزیابی عملکرد بصورت 360 درجه و سلسه مراتبی بسته به انتخاب سازمان وجود دارد .
• امکان تعریف دوره های ارزیابی و گروه های ارزیابی(هر گروه شامل چندین دوره ارزیابی) به صورت متعدد وجود دارد و همچنین امکان محاسبه میانگین امتیاز در پایان دوره وجود دارد .
• امکان تعریف آزمون جایگزین برای هر آزمون در صورت وارد نشدن امتیاز برای آن آزمون وجود دارد.
• امکان تعریف بازه ی زمانی ارزیابی، اعتراض و تجدید نظر برای دوره های ارزیابی وجود دارد .
• امکان ارزیابی عملکرد واحد های سازمانی وجود دارد .
• امکان تاثیر ارزیابی واحد سازمانی در نمره ی ارزیابی عملکرد کارمندان وجود دارد .
• امکان ارزیابی ستادی وجود دارد .

• امکان نظرسنجی و ثبت پیشنهادها وجود دارد .

مرحله 3 – تعریف سطوح دسترسی

• امکان تعریف سطوح دسترسی به فرم ها و منوهای سیستم وجود دارد .
• امکان تعریف سطوح دسترسی به شاخص ها به افراد وجود دارد .

مرحله 4 –خواندن اطلاعات در سامانه

• امکان خواندن اطلاعات از سامانه های دیگر یا فایل تا سطح شاخص وجود دارد .

مرحله 5 – تعریف ساختار سازمانی

• تعریف اطلاعات پرسنل
• تعریف واحدهای سازمانی
• تعریف درخت سازمانی (امکان دریافت اطلاعات ساختار سازمانی از سامانه ی کارگزینی یا سایر سیستم ها وجود دارد.)
• تعریف پست ها
• انتساب پرسنل به واحد های سازمانی
• تعریف ماموریت شغلی واحد
• تعریف اهداف واحد
• تعریف وظایف واحد

مرحله 6 – امکان تعریف نامحدود فرم ها

• امکان تعریف فرم / عامل / شاخص به صورت داینامیک و نامحدود وجود دارد .
• امکان تعریف نحوه ورود امتیاز شاخص به فرمت های گوناگون وجود دارد . از جمله جواب های دو گزینه ای : بله/خیر، سوالات انتخابی، ورود متن، ورود عدد و … وجود دارد.

مرحله 7 – تعریف آزمون و انواع آزمون:

• امکان تعریف نامحدود آزمون و اختصاص فرم ارزیابی به آن وجود ارزیابی عملکرد چیست؟ دارد.

مرحله 8 – تعيين شاخص هاي كليدي عملكرد وظايف

شاخص هاي كليدي عملكرد، معيارهاي اندازه گيري عملكرد مي باشند كه بيانگر كيفيت خروجي هر وظيفه مي باشند كه مي بايست با اهداف ارتباط داشته باشند. اين شاخص ها بايد داراي ويژگي هاي زير باشند :

• دقيق: بسيار واضح و روشن با استفاده از واژگان مثبت باشند.
• قابل اندازه گيري: ميزان تحقق آنها با استفاده از مقياسهاي كمي و كيفي قابل سنجش باشد.
• قابل دستيابي: در چارچوب قابليت هاي فردي قابل تحقق باشد.
• مشاركتي: متصدي شغل آن را بپذيرد.
• مبتني برزمان: در چارچوب زماني مشخص شده قابل دستيابي باشد.
• نوع کمی یا کیفی آن مشخص باشد .
• روش اندازه گيري و معيارهاي انتخابي باید به گونه اي باشند كه نوسانات شاخص هاي كليدي عملكرد سازمان را طي دوره هاي مختلف به درستي توجيه و تفسير نمايند و از طرف ديگر نتايج شاخص هاي كليدي عملكرد، رهنمود لازم را در جهت توسعه و بهبود سيستم عملكرد به مديريت ارايه نمايد.

نکته: شاخص كليدي عملكرد تنها براي وظايفي تعيين مي شود كه براي سازمان از اهميت ويژه اي برخوردارند و براي ارزيابي آنها علاوه بر عوامل زمان انجام و كيفيت آن عوامل ديگري اثر گذارند .

مجموع وزن شاخص هاي كليدي عملكرد يك وظيفه بايد برابر با 1 باشد

خود شکوفایی

همان طور كه ارزیابی عملکرد چیست؟ مي دانيم يكي از منابع تامين نيروي انساني مورد نياز ، نيروهاي موجود در درون سازمان است . براي استفاده صحيح از اين منبع ، ضروري است كه كيفيت ، قابليت ارتقاء و توانائيهاي بالقوه نيروهاي شاغل در سازمان شناخته شود و اطلاعات لازم درباره آنها جمع آوري گردد.

كارمنديابي و انتخاب

نتايج حاصل از ارزيابي عملكرد كاركنان فعلي سازمان مي تواند در پيش بيني عملكرد آتي كساني كه مي خواهيم انتخاب و استخدام نماييم ، مفيد واقع شود . چنين نتايجي به طور يقين فرآيند جذب نيرو را تحت تاثير قرار خواهد داد ، زيرا با داشتن اين قبيل اطلاعات ، مسئولان سازمان براي كساني كه داراي ويژگيهاي بخصوص باشند ، ارزش بيشتري قائل مي شوند يا اصولا به دنبال چنين كساني مي روند.

تعيين روايي آزمونهاي استخدامي

عملكرد فرد بعد از استخدام معياري است كه به وسيله آن مي توان روايي آزمونهاي استخدامي را تعيين نمود ، يعني اگر عملكرد فرد بخصوصي كه براساس نتايج آزمونهاي استخدامي انتخاب شده رضايت بخش باشد ، آزمونهاي استخدامي داراي روايي خواهند بود و بر عكس ، اگر عملكرد وي ضعيف باشد ، اين آزمونها فاقد روايي هستند .

ارزيابي عملكرد

آموزش و تربيت كاركنان

بخشي از اطلاعاتي كه از ارزيابي عملكرد بدست مي آيد ، به سازمان در تعيين نيازهاي آموزشي كمك مي كند ، بدين معني كه اگر معلوم شود عملكرد ضعيف كارمند ناشي از فقدان آموزش است ، مسئولان مربوطه مي توانند با برگزاري دوره هاي آموزشي مناسب ، اين كاستي را از بين ببرند .

تعيين مسير شغلي

عملگرد كارمند در شغلش نشان دهنده تواناييهاي بالفعل و بالقوه و همچنين نقاط ضعف و قوت اوست .

در نتيجه با ارزيابي فرد و كسب اطلاعاتي در اين زمينه مي توان مسير شغلي فرد را در سازمان ترسيم نمود . منظور از «مسير شغلي » مشاغلي است كه در طي عمر كاري فرد در سازمان ، يكي پس از ديگري به او واگذار مي شود .

حقوق و مزايا

يكي از عوامل بسيار موثر در افزايش پرداخت ، اطلاعاتي است كه از ارزيابي چگونگي عملكرد فرد بدست آمده است . امروزه اكثر مديران و مسئولان معتقدند كه بايد با افزودن به حقوق و استمزد ، به كار و عملكرد برجسته كاركنان ، پاداشي مشهود و مملوس داد . پرداخت پاداش به خاطر عملكرد خوب ، نقش بسيار مهمي در ايجاد انگيزه براي ادامه آن خواهد داشت .

شناخت استعدادهاي بالقوه كاركنان

در مواردي همزمان با ارزيابي عملكرد كارمند ، استعدادها و تواناييهايي بالقوه او نيز سنجيده مي شود و بر اين اساس ، مشاغلي كه احتمال مي رود فرد در انجامشان موفق تر باشد به عهده او گذارده مي شود ( سعادت . ص 214-216 ).

این وبلاگ در رابطه با رشته علوم تربیتی و گرابش های مدیرت اموزشی و برنامه ریزی در جهت استفاده دوستان عزیزم و سایر دانشجویان گرامی مورد استفاده قرار خواهد گرفت .

مدیریت عملکرد با ارزیابی عملکرد چه تفاوتی دارد؟ + چرخه مدیریت عملکرد سازمانی

مدیریت عملکرد چیست؟ اگر شما مدیر یک مجموعه باشید به‌خوبی می‌دانید که مدیریت عملکرد برای مدیریت همه افراد حاضر در آن سازمان یک امر ضروری است. مدیریت عملکرد با دو شیوه انجام می‌شود. یا با صراحت کامل و مستقیم مثل این‌که : ” آقای رضایی ممکنه میز کارتان را تمیز کنید؟” یا به صورت غیر مستقیم یا ضمنی. مثل این که :” باید با خانم محمدی در خصوص اولویت بندی روی وظایف کم اهمیت‌تر ایشان که مدام عقب میفتد صحبت کنیم!”

اگر مدیریت عملکرد در یک مجموعه یا سازمان درست انجام شود این فرصت برای پرسنل آن فراهم می‌شود که از همه پتانسیل‌های خود برای پیشبرد اهداف سازمان بهره ببرند. همچنین خود سازمان این موقعیت را خواهد داشت که از همه ظرفیت‌های کارکنان خود در جهت درست استفاده کند.

این مطلب را در وبسایت شرکت نرم افزاری یگانه تا انتها بخوانید تا به شما بگوییم مدیریت عملکرد چیست؟ با ارزیابی عملکرد چه تفاوتی دارد؟ اهداف آن چیست؟ چه مزایایی برای سازمان دارد و از چه مراحلی تشکیل شده است؟

مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد چیست؟

ساده‌ترین توصیف برای عبارت ” مدیریت عملکرد” این است که مدیریت عملکرد مجموعه‌ای از فرآیند‌ها یا سیستم‌هاست که با هدف توسعه کارمندان انجام می‌شود تا در نهایت وظایف خود را به خوبی و در جهت اهداف سازمان انجام دهند. البته قرار نیست مدیریت عملکرد به بهبود همه مهارت‌های کارمندان بپردازد. مدیریت عملکرد تنها روی مهارت‌هایی که به کارکنان در جهت انجام هرچه بهتر وظایفشان کمک می‌کند، تمرکز دارد. به بیان دیگر مدیریت عملکرد به معنی همسو کردن استراتژیک کار فرد با گروه و در نهایت با اهداف کلی سازمان است.

مدیریت عملکرد یک فرایند استراتژیک و کاملاً رسمی است. یعنی تصمیمات کلیدی شغلی مثل دادن پاداش، ارتقاء رتبه سازمانی فرد و حتی اخراج او از مجموعه همه با این روند مرتبط هستند.

ارزیابی عملکرد چیست؟

تفاوت میان مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد چیست؟

ممکن است عبارت مدیریت عملکرد با ارزیابی عملکرد اشتباه گرفته شود. که این خطا در خصوص مسائل مدیریتی مسئله پرتکراری است. ارزیابی عملکرد موضوعی است که به طور کلی بر عملکرد یک فرد خاص تمرکز دارد و بررسی می‌کند که آیا این فرد به تنهایی از پس مسئولیت‌هایی که در سازمان بر عهده اوست بر می‌آید یا خیر؟ و آیا او این مسئولیت‌های فردی خود را به درستی انجام می‌دهد؟ در حالی که در مدیریت عملکرد اهداف استراتژیک سازمان گنجانده شده است. یعنی تمرکز ارزیابی روی این موضوع است که آیا عملکرد افراد در نهایت به پیشبرد اهداف سازمان کمکی می‌کند یا خیر؟

هدف مدیریت عملکرد چیست؟

اصلی‌ترین هدف مدیریت عملکرد اندازه گیری عملکرد و تلاش برای بهبود سهم عملکرد کارکنان در سازمان است. یک نقل قول معروف و منسوب به پیتر دراکر وجود دارد که می‌گوید:

“اگر چیزی را نمی‌توانید اندازه بگیرید پس نمی‌توانید آن را بهبود ببخشید.” یا : “اگر نمی‌توانید چیزی را اندازه بگیرید پس نمی‌توانید آن را مدیریت کنید.”

به همین دلیل است که مدیریت عملکرد به معنی اندازه‌گیری، مدیریت و بهبود سهم فرد در رسیدن یک سازمان به اهدافش است.

فواید استفاده از سیستم مدیریت عملکرد چیست؟

فواید سیستم مدیریت عملکرد

شرکت ها و سازمان ها برای افزایش بهره وری و کارایی سازمان خود از ابزارهای مختلفی استفاده می کنند. از جمله نرم افزارهای اداری و سازمانی: نرم افزار اتوماسیون اداری ، نرم افزار بایگانی و سیستم های مالی و اداری. همینطور یک سیستم مدیریت عملکرد با ساختار و پیاده سازی شده، تعدادی مزایا را برای سازمان، تیم مدیریت و حتی کارکنان فراهم میکند که عبارتند از:

• ایجاد اهداف عملکرد گروهی و فردی برای اطمینان از این موضوع که اهداف افراد و گروه با یکدیگر همسو است و در نهایت آن‌ها در جهت اهداف استراتژیک سازمان است.
• ایجاد پیوند و ارتباط بین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد و توسعه کارکنان و اعطای پاداش برای ایجاد انگیزه در افراد.
• کمک به سازمان برای بهبود بهره وری و افزایش کارایی آن.
• نظارت منظم بر پیشرفت سازمان در جهت دستیابی به اهداف.
• شناسایی نیازهای آموزشی افراد در سازمان تا در نهایت در جهت پیشرفت و دست یابی به اهداف گام‌های موثرتری بردارند.
• بهبود وضعیت حقوق و دستمزد.
• بهبود ارتباطات و روابط بین مدیران و کارکنان.
• ارائه راهنمایی‌های مؤثر در جهت توسعه قابلیت‌ها و پتانسیل اعضای سازمان.

۴ عامل اصلی برای مدیریت عملکرد در یک سازمان

۱- برنامه‌های فردی:

برنامه‌های بین فردی شامل ارزیابی عملکرد کارکنان، تعیین پاداش‌ها، زمان اعطای ارتقای شغلی، افزایش حقوق، تغییر موقعیت یا پوزیشن کاری، تغییر شغل و اخراج است.

۲- برنامه‌های داخلی:

برنامه‌های داخلی شامل بازخورد در مورد عملکرد فردی، ارزیابی نقاط قوت و ضعف کارکنان و شناسایی بیشتر نیازهای آموزشی افراد است. این ارزیابی باعث می‌شود کارمند مهارت‌های خاصی که برای پیشرفت شغلی خود نیاز دارد را توسعه دهد.

۳- رویکرد منابع انسانی در شرکت:

مدیرت عملکرد برای شناسایی رویکرد منابع انسانی در شرکت، از جمله برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار، شناسایی نیازهای آموزشی در سراسر شرکت و شناسایی جو سازمانی مولد استفاده می‌شود.

۴- اهداف تحقیق:

در نهایت مدیریت عملکرد می تواند برای اعتبار سنجی انتخاب‌ها و ارزیابی برنامه‌های آموزشی مورد ارزیابی عملکرد چیست؟ استفاده قرار گیرد. به طور مثال کیفیت معیارهای استخدام افراد در یک سازمان که میزان رضایت کارمندان جدید پس از پیوستن به یک سازمان جدید را اندازه گیری می‌کند. این معیار موفقیت کلیدی برای استخدام نیروی انسانی مناسب برای یک مجموعه است.

در صورت نیاز می توانید با قابلیت ها و امکانات اتوماسیون اداری یگانه در لینک زیر آشنا شوید.

آشنایی با نحوه انجام مدیریت عملکرد در یک سازمان

روش‌های زیادی برای مدیریت عملکرد وجود دارد. اما دو رویکردی که در ادامه بیشتر در خصوص آن‌ها صحبت خواهیم کرد بیشتر توسط سازمان‌ها مورد استفاده قرار میگیرد.

۱- رویکرد رفتاری:

در این رویکرد کارکنان بر اساس رفتار و تلاششان ارزیابی می‌شوند. این رویکرد برای ارائه بازخورد دقیق در مورد رفتارها و ترسیم رفتارهای مناسب و مطلوب آینده بسیار مناسب است. از این رویکرد زمانی استفاده می‌شود که ارزیابی یا اندازه گیری نتایج فردی سخت باشد. به طور مثال تصور کنید که ارزیابی عملکرد یک فرد به طور خاص در یک تیم فوتبال کار دشوار و در برخی موارد غیر ممکن است. چون المان و شاخص‌های بسیاری روی عملکرد این فرد اثر میگذارند که یکی از آن‌ها عملکرد کلی تیم و سایر بازیکنان است. به همین دلیل در چنین مواقعی از رویکرد رفتاری استفاده می‌شود.

۲- رویکرد نتیجه گرا:

در این رویکرد کارکنان بر اساس معیارهای عینی ارزیابی می‌شوند. در این رویکرد تمرکز روی کیفیت و کمیت نتیجه است.از این روش زمانی استفاده می‌شود که روش‌های متعددی برای انجام یک کار وجود داشته باشد. در این رویکرد نتیجه نهایی مهم است نه نحوه رسیدن به آن.
برای مثال از این رویکرد زمانی استفاده می‌شود که قرار است نتیجه فروش محصول توسط کارکنان مرکز تماس اندازه گیری شود یا بناست بسنجیم مدیران فروش چه سهمی در رسیدن اهداف مجموعه به سود مالی داشته‌اند. ارزیابی حسابداران و وکلا نیز با این رویکرد اندازه گیری می‌شود.

چرخه مدیریت عملکرد چیست؟

چرخه مدیریت عملکرد سازمانی

چرخه مدیریت عملکرد مجموعه‌ای از ۵ مرحله کلیدی است که به قرار زیر هستند. نکته قابل توجه این است که صرف نظر از این که این مراحل چند بار عملکرد افراد در سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهند، کاملاً ضروری هستند:

۱- برنامه ریزی

در این مرحله اهداف سازمان تعیین شده و کارکنان در جریان این اهداف قرار می‌گیرند. البته هنگامی که کسی در مصاحبه شغلی ارزیابی عملکرد چیست؟ پذیرفته می‌شود و قرار است کار خود را در سازمانی آغاز کند، این اهداف به او اطلاع داده می‌شوند. اما بعد از آغاز به کار نیز یک بار دیگر این اهداف باید برای او بازگو شوند. به این ترتیب کارکنان سازمان پی به این موضوع میبرند که همواره رسیدن به درصدی از اهداف سازمان مسئولیت آن‌ها محسوب می‌شود و همواره مورد ارزیابی قرار خواهند گرفت.

۲- نظارت

لازم است مدیران روی عملکرد کارکنان و تلاش آن‌ها برای رسیدن به اهداف سازمان، نظارت داشته باشند. در این مرحله است که مدیریت عملکرد به طور مداوم نیاز به نظارت دارد. نظارت مداوم سبب می‌شود هر زمان عملکرد افراد افت داشت یا جهتی به جز جهت رسیدن به اهداف اصلی سازمان را طی کرد، این موضوع سریع تشخیص داده شده و عملکرد اصلاح شود.

۳- توسعه

این مرحله شامل استفاده از داده های به دست آمده در مرحله نظارت برای بهبود عملکرد کارکنان است. ممکن است در این مرحله لازم باشد کارکنان آموزش‌های جدیدی ببینید تا در نتیجه عملکرد آن‌ها بهبود حاصل شود.

۴- رتبه بندی

عملکرد هر کارمند باید به صورت دوره ای، همچنین در زمان ارزیابی عملکرد رتبه بندی شود. رتبه بندی، برای شناسایی وضعیت عملکرد کارمندان و ایجاد تغییرات بر اساس آن یک امر ضروری است.

۵- پاداش

پاداش دادن به کارمندان برای قدر دانی از عملکرد خوب آن‌ها در مدیریت عملکرد یک امر ضروری است. نیازی نیست برای دادن این پاداش به زحمت بیفتید. یک تشکر ساده در خلوت یا جمع کردن کارکنان یک تیم و تشکر کردن از آن‌ها در مقابل سایر کارکنان برای این موضوع کافی است. این کار برای آن انجام می‌شود که کارکنان بدانند عملکرد مثبت و منظم آن‌ها دیده شده و از آن‌قدر شناسی صورت می‌گیرد.

آنچه در این مطلب مطالعه کردید نگاهی کلی به موضوع مدیریت عملکرد بود. موضوعی که به شدت روی پیشرفت سازمان اثر گذاشته و منجر به رشد و دستیابی آن به اصلی‌ترین اهدافش می‌شود.

ارزیابی عملکرد چیست؟

جذب سرمایه و حمایت

ارزیابی ارزیابی عملکرد چیست؟ عملکرد بهینه تیم چیست؟ و چرا اجرای آن برای استارتاپ‌ها حیاتی است؟

1. نکسینولب >
2. تیم و کار تیمی >
3. شاخص های ارزیابی و برنامه ریزی >
4. ارزیابی کارکرد اعضای تیم

سرفصل‌ها

ارزیابی عملکرد تیمی یک بازبینی است که بر اساس عملکرد شغلی و وظایف تعیین‌شده فرد انجام می‌شود. یک مدیر یا رهبر معمولاً مهارت‌ها و دستاوردهای عضو تیم را در یک بازه زمانی خاص بررسی می‌کند که آیا کارمند انتظارات را برآورده کرده است یا از آن‌ها فراتر رفته یا نتوانسته است به نتایج مطلوب برسد. در حالت ایده‌آل، ارزیابی عملکرد تیمی برای عضو تیم و سرپرستْ یک مرحله اساسی برای شناسایی و بحث در مورد کارهایی است که می‌توانند عملکرد را بهبود بخشند. این سنجش همچنین می‌تواند یک فرصت مهم برای تقویت یا شفاف‌سازی انتظارات اعضای تیم و مدیران بالادستی باشد. دیموندلب در این مطلب قرار است که دربارهٔ چرایی و اهمیت سنجش عملکرد تیمی معیارهای اندازه‌گیری عملکرد افراد در تیم بحث کند.

محتوای این درسنامه

چرا باید عملکرد تیم را ارزیابی ارزیابی عملکرد چیست؟ کرد؟

سنجش عملکرد تیمی وقتی از دید تیم و کار تیمی بررسی شود، باعث طرح ارزش‌های فردی در راستای رشد و توسعهٔ اعضای تیم خواهد شد. به‌ این دلیل که فردْ رشد خود و دیگران را پس از ارزیابی می‌بیند و می‌فهمد باید روی کدام نقاط قوت و ضعف تمرکز کند. او خواهد دانست که رشدش باعث رشد مجموعه خواهد شد و بالعکس. زمانی راه توسعهٔ او هموار می‌شود که همکارش هم وضعیت بهینه‌ای را به لحاظ شخصی و حرفه‌ای داشته باشد. درواقع اینجاست که تیم‌سازی رنگ واقعیت به خود می‌گیرد. بر این اساس فواید ارزیابی عملکرد تیم را می‌توان در بندهای زیر خلاصه کرد:

• برنامه‌ریزی برای آینده کار
• توانایی شناخت افرادی که باید فضای پیشروی بیشتری به آن داده شود
• شناخت راه‌های افزایش بهره‌وری بدون ایجاد فشار بر بدنهٔ تیم
• شناسایی جایگاه‌های جدید در تیم و دعوت از افراد همساز با دیگر اعضا
• به‌دست‌آوردن یک تصویر واضح از آنچه هر عضو تیم انجام می‌دهد
• کشف نیازهای آموزشی
• تعیین اهداف جدید
• تعیین جایگاه اعضا و تنظیم حدود اختیارات آن‌ها
• حفظ انصاف در پاداش‌ها
• تقویت مثبت روحیه کار تیمی
• مشخص‌کردن پیوندهای ضعیف در گروه

ارزیابی عملکرد بهینه تیم البته یک بعد مهم دیگر یعنی توسعه روابط و مهارت‌های اجتماعی را در خود دارد. در واقع وقتی اعضا بتوانند دید روشنی از وضع عملکرد خود داشته باشند، می‌توانند با گفتگوهای هدفمند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند. با این روابط، مهارت‌های اجتماعی خودبه‌خود بهبود می‌یابد و در نهایت تیم می‌تواند راهکاریابی داشته باشد. اینجاست که به‌جای رقابت‌های کور درون‌گروهی با تیمی روبه‌رو می‌شویم که اعضایی مستقل و ماهر دارد که هدف مجموعه را درونی‌سازی کرده‌اند و بهره‌وری‌شان در گرو همکاری جمعی است.

معیارهای ارزیابی عملکرد افراد در یک استارتاپ چیست و چگونه اندازه‌گیری می‌شود؟

معیارهای ارزیابی عملکرد راهی هستند برای این‌که اعضای یک استارتاپ بتوانند تصویر واضح و معناداری از فعالیت خود داشته باشند. بررسی عملکرد منصفانه زمانی ممکن می‌شود که معیارهای مشخصی برای این کار قرار دهید. اگر در ارائه ارزیابی استارتاپ خود تازه‌وارد هستید، سعی کنید از این پنج روش معمول بررسی عملکرد استفاده کنید.

1. ارزیابی خود: خودارزیابی زمانی ممکن می‌شود که عضو تیم، عملکرد خود را بدون نیاز به معیارهای ازپیش‌تعیین‌شده قضاوت کند. ارزیابی خود ممکن است بسیار ذهنی و کیفی باشد و عملکرد واقعی کار را منعکس و توصیف کند. از طرفی همیشه ممکن است اعضا خود را بسیار بالاتر یا پایین‌تر از حد انتظار ارزیابی کنند اما همین اختلاف می‌تواند باعث گفتگو، ارائه ایده‌ها و حتی بهبود سیستماتیک کار تیمی شود.
2. چک‌لیست رفتاری: یک لیست از رفتارهایی که فرد حاضر در استارتاپ باید رعایتشان کند، باعث ساخت چک‌لیست رفتاری می‌شود. رفتارهای مورد نیاز عضو تیم براساس نوع شغل متفاوت است. از آن طرف مدیر می‌تواند برای سنجش و تکمیل ارزیابی، به لیستی از سؤالات با دقت طرح‌شده دربارهٔ هر عضو پاسخ دهد و در نهایت نظر خود را به عضو تیم اعلام کند تا در صورت لزوم گفتگو شکل بگیرد.
3. بازخورد 360 درجه: یک بازخورد 360 درجه با دریافت ارزیابی عملکرد چیست؟ بازخورد از منابع خارجی، نگاهی جامع به عملکرد یک عضو گروه ارائه می‌دهد. این روش بررسیْ شامل گرفتن بازخورد از همکاران، بررسی گزارش‌های مستقیم و یا بهره‌گیری از نظرات ناظران غیرمستقیم است که عضو تیم به طور منظم با آن‌ها کار می‌کند. علاوه بر این، بررسی بازخورد 360 درجه می‌تواند شامل ارزیابی شخصیت و مهارت‌های رهبری افراد مشغول در استارتاپ هم باشد.
4. مدیریت بر اساس اهداف: معیارهای سنجش عملکرد مدیریت بر اساس اهداف یا Management By Objectives که به‌صورت مخفف با MBO مشخص می‌شود، یک رویکرد مدرن‌تر در بررسی عملکرد است. MBO عضو را در روند تعیین هدف قرار می‌دهد. با استفاده از این روش، مدیر ارزیابی عملکرد چیست؟ و دیگران در مورد اهداف مشخص و قابل دستیابی با یک مهلت تعیین‌شده توافق خواهند کرد. برخلاف ارزیابی ذهنی، روش MBO تعریف موفقیت و شکست را تعیین‌پذیر می‌کند.
5. مقیاس رتبه‌بندی: مقیاس رتبه‌بندی – یا سیستم درجه‌بندی – از متداول‌ترین معیارهای سنجش عملکرد است. این روش بر اساس مجموعه‌ای از معیارهای توسعه‌یافته توسط کارفرما ساخته شده است و می‌تواند شامل رفتارها، ویژگی‌ها، شایستگی‌ها یا پروژه‌های کامل‌شده باشد. می‌توان افراد تیم را بر اساس این معیارها مورد بررسی قرار داد. کارفرما به هر معیار یک مقدار عددی اختصاص می‌دهد، معمولاً در مقیاس ده یا پنج نمره. در این روش مهم است که مطمئن باشید کارمندان شما می‌فهمند که موفقیت و شکست در کجای مقیاس قرار می‌گیرد.

هرچند این روش‌ها هر یک مزایای خود را دارند، اما ممکن است همه آن‌ها با سبک رهبری شما سازگار نباشند. صرف‌نظر از روشی که انتخاب می‌کنید، اطمینان حاصل کنید که ارزیابی شما ریشه در معیارها، ارزش‌ها و اهداف دارد نه نظرات شخصی. به یاد داشته باشید، انتقاد سازنده و اهداف روشن برای پیشرفتْ کلید بررسی عملکرد بهینه است.

مؤلفه‌های ارزیابی عملکرد تیم در راستای تقویت روحیه کار تیمی در استارتاپ چیست؟

معیارهای سنجش عملکرد، می‌توانند در نسبت با کار تیمی تنظیم شوند. باید توجه کنید که کار گروهی جدا از چیزی که تیم شما برای تحقق آن تلاش می‌کند، وجود ندارد. این یعنی تقویت روحیه کار تیمی باید از اهداف، ارزش‌ها و معنای فعالیتْ ریشه بگیرد. این کار نیاز دارد به ارزش‌سازی برای اعضا و این‌که آن‌ها بفهمند چقدر جایگاهشان مهم است و تلاش‌های شما برای ساخت فضای صمیمانهٔ کاری تصنعی نیست. در ادامه چند مؤلفه ارزیابی عملکرد که برای تقویت کار تیمی موثرند را معرفی کرده‌ایم:

• ویژگی و نقش رهبر: رهبران تیم‌ساز به‌جای رفتارهای تجویزی و دستوری می‌توانند به حضور فعالانه در فرآیندها اقدام کنند. نبود سلسله‌مراتب عمودی در محیط کار به اعضای تیم احساس ارزشمندی و همکاری می‌دهد. در این شرایط رهبران هم به جای نظارت و کنترل، مدیریتِ راهبردی را انتخاب می‌کنند. این هم همراهی دیگران را باعث می‌شود.
• روشن‌سازی اهداف: واضح‌کردن اهداف و یادآوری آن‌ها، یک راه ایجاد بهره‌وری گروهی است. معنادارکردن اهداف برای گروه به‌منظور جلوگیری از احساس بیهودگی فعالیت اعضا، از مهم‌ترین ویژگی‌هایی است که هر تیمی باید آن را در خود پرورش دهد.
• ایجاد همدلی: همدلی برمبنای گشودگی افراد به روی یکدیگر ایجاد می‌شود. فضای گفتگومحور به‌جای رقابت‌سازی‌های کاذب باعث می‌شود همدلی به‌جای مصادره‌کردن تلاش یکدیگر در فضای کار جاری شود.
• تناسب و هماهنگی اعضا باهم: هماهنگی با هم‌شکلی یکی نیست. می‌توان گفت گاهی حتی تنوع و تفاوت می‌تواند هم‌سازی بیشتری در گروه ایجاد کند. مهم این است که تناسب شخصیت، جایگاه و مهارت‌های اعضا با یکدیگر رعایت شود.
• جذاب‌بودن موضوع فعالیت تیم: جذابیت حل مسائل کاری خودش یکی از راه‌های نزدیک‌شدن افراد به یکدیگر است.
• مسئولیت تیمی: موفقیت تیم موفقیت تک‌تک اعضاست و رشد هر فرد هم باید به‌عنوان پیشرفت تیم در نظر گرفته شود. این نگرش با تقویت مسئولیت‌پذیری تیمی حاصل می‌شود.
• اعتمادسازی: اعتماد زمانی به دست می‌آید که همیاری و وفاداری عاطفی اعضا ایجاد شود. این هم فقط با همراهی با یکدیگر در تمام مراحل ممکن خواهد شد.
• بررسی رضایت اعضای تیم: شنیدن نظرات اعضا و بررسی میزان رضایت آن‌ها معیاری کیفی برای سنجش عملکرد تیم است و می‌تواند باعث شناسایی نقاط قوت و ضعف کار شود.

در نهایت هم به اهمیت خلق فرهنگ تیمی اشاره کنیم. باید گفت اگر مدیران فرهنگ‌سازی نکنند، تیم فرهنگ خودش را ایجاد می‌کند. این باعث می‌شود شما و سازمانتان مستعد از دست دادن بهترین کارمندان خود باشید. باید بدانید فرهنگ‌سازی با قراردادن مبل‌های راحتی، فوتبال‌دستی یا یک تلویزیون بزرگ برای بازی‌های ویدیویی ممکن نمی‌شود. فرهنگ با معناها ساخته می‌شود. معناسازی هم بدون اصول عقلانی، باورهای انسانی و رفتاری واقع‌بینانه ممکن نمی‌شود.

10 تا از مهم‌ترین نکات ارزیابی عملکرد

نکات ارزیابی عملکرد، زمانی کارساز خواهند شد که بستر اجرای آن‌ها فراهم باشد. آنچه که این نکات می‌گویند شاید بسیار ساده باشد اما تاثیرات مثبت وسیعی در تیم ایجاد خواهند کرد.

1. گاهی اهداف پروژه را به‌صورت تیمی مرور کنید.
2. فضای گفتگو را برای اعضای تیم فراهم کنید.
3. با همراهی همگانی چالش‌های اصلی را شناسایی کنید.
4. برنامه‌ریزی‌ها را بر اساس استراتژی‌های کوتاه و بلندمدت به بحث بگذارید.
5. اعضا را در فرآیند درگیر کنید تا آن‌ها در واحدهایی مجزا از یکدیگر دور نیفتند.
6. بازخوردهای مثبت را در جمع بگویید و بشنوید.
7. از انتقاد عمومی نسبت به اعضای تیم پرهیز کنید.
8. مدیر باید در جلسات خصوصی با ایجاد فضای صمیمانه دیدگاه اعضا را بشنود.
9. مدیر و اعضا باید جهت بهبود و دستیابی به اهدافْ راهنمای یکدیگر بشوند.
10. یک برنامه برای آموزش، راهنمایی و سایر مراحل رشد، ترسیم کنید.

ر نهایت القای فرهنگ مثبت را نباید فراموش کنید. البته این به‌معنای تشویق کسانی که مثل مدیر فکر کنند، نیست. این کار فقط باعث ریاکاری اعضا می‌شود و این هم فقط خطای ارزیابی عملکرد را در پی دارد. به جای آن ایجاد یک سری ارزش‌ها مانند صداقت، شفافیت و احترام به عنوان پایه و اساس رفتار در تیم، به ایجاد فرهنگ صحیح کمک می‌کند و اعضای ماهر تیم را جذب و حفظ می‌کند.

ارزیابی عملکرد تیمی یکی از مهم‌ترین ابزارهای ارتباطی است که هر سازمانی می‌تواند از آن استفاده کند. ارزیابی عملکرد هم به نفع اعضا و هم به نفع مدیر تیم است. مدیریت زمان، ارائه بازخورد، شناخت عملکرد باکیفیت و تعیین انتظارات برای عملکرد شغلی در آینده ازجمله نتایجی است که با این سنجش ممکن می‌شود. از طرفی با این کار می‌توان دربارهٔ اینکه چگونه باید عملکرد را بهبود بخشید، فکر کرد. همچنین نحوۀ اجتناب از ارزیابی عملکرد چیست؟ مشکلات در آینده و تدوین استراتژی‌ها به‌منظور رشد تیم هم به این ارزیابی بستگی دارد.

اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟

حیاتی ترین تصمیمات یک سازمان، شرکت و کسب و کار اعم از افزایش حقوق، ترفیع رتبه، پاداش و … بر اساس عملکرد کارکنان اتخاذ می شوند. ارزیابی عملکرد کارکنان به موجب اتخاذ یک دیدگاه واضح از عملکرد کارمندان، شناسایی کارکنان برتر، تعیین اهداف جدید و تعیین پیوند های ضعیف حائز اهمیت است. ما در این مقاله قصد داریم درباره ” اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان” اطلاعاتی را ارائه دهیم.

در اداره یک کسب و کار یا یک سازمان، ارزیابی عملکرد کارکنان به طور منظم اهمیت دارد. تصمیمات حیاتی سازمان ها و شرکت ها اعم از پاداش، افزایش حقوق، ترفیع رتبه و … بر اساس ارزیابی عملکرد کارکنان تعیین می گردد.

ارزیابی عملکرد کارکنان ضمن اهمیت از منظر منابع انسانی، از دیدگاه کارکنان نیز بسیار حائز اهمیت است. کلیه کارمندان خواستار آن هستند تا به موجب تلاش های خود مورد قدردانی قرار بگیرند و به رسمیت شناخته شوند.

کارکنان یک شرکت را می توان به صراحت در قالب ارزیابی عملکرد مورد شناسایی قرار داد. در واقع یک شرکت عملکرد کارکنان خود را به وسیله ی ارزیابی عملکرد بررسی می کند و از آن ها برای کمک به موفقیت و رشد شرکت قدردانی می کند.

شخصیت و عملکرد یک کارمند بر اساس استاندارد های مختلف سازمانی ارزیابی می گردد. استاندارد های سازمانی شامل کیفیت کار، کارایی کار، کار تیمی، تطبیق پذیری، همکاری و … می شوند.

ارزیابی عملکرد کارکنان می تواند در راستای بیان مسائل مرتبط با کار و حل آن ها کمک شایانی کند. کارمندان با بهره وری بالا برای کسب و کار های مختلف مهم هستند، زیرا می توانند کسب و کار را در سطح مطلوبی قرار دهند. از طرفی دیگر، عملکرد ضعیف کارکنان می تواند برای موفقیت شرکت زیان آور باشد.

بدین ترتیب برای اطمینان از اینکه کارکنان مطابق انتظارات عمل می کنند، ارزیابی عملکرد کارکنان امری ضروری است.

اتخاذ یک دیدگاه واضح از عملکرد یک کارمند

مشارکت یک کارمند در چشم انداز شرکت را می توان با تجزیه و تحلیل عملکرد آن ها تعیین کرد. ارزیابی عملکرد برای درک آمادگی کارمندان در خصوص مسئولیت های بزرگتر و مهمتر ضروری است.

ممکن است برای ارتقاء جایگاه شغلی نامزد های مختلفی وجود داشته باشند. شما می توانید از طریق ارزیابی عملکرد به راحتی نامزد های دارای آمادگی حرفه ای و دستاورد های چشمگیر را بررسی کنید.

ارزیابی کارکنان برتر

کارمندان در پست های بالای یک شرکت می توانند از طریق ارزیابی بهترین عملکرد کارکنان را در محل کار شناسایی نمایند.

ممکن است کارمند هایی در شرکت وجود داشته باشند که برای به دست آوردن نتایج عالی تلاش کنند. بهتر است تلاش های کارمندان را به رسمیت بشناسید و با پاداش دادن انگیزه کارکنان را برای تداوم همکاری افزایش دهید.

علاوه بر این، می توانید با ارزیابی عملکرد کارکنان تمرکز بیشتری را به توسعه آن ها اختصاص دهید و به صورت غیر مستقیم کسب و کار خود را بهبود ببخشید.

تعیین اهداف جدید

ارزیابی عملکرد کارکنان می تواند در تعیین اهداف جدید برای شرکت کمک شایانی کند. با این رویکرد می توان معیار های مهم کسب و کار را تعیین کرد. به طور مثال اگر ارزیابی عملکرد کارکنان نشان می دهد که بسیاری از کارمندان مطابق انتظارات عمل نمی کنند، می توان روی بهبود بخشی از آن ها کار کرد و راه های بهتری را برای ایجاد انگیزه در کارکنان پیدا کرد.

توجه داشته باشید که اجرای یک سیستم پاداش و شناسایی مناسب قادر است انگیزه کارمندان را ارتقا دهد.

پیدا کردن نیاز های آموزشی

با ارزیابی عملکرد کارمندان می توان علت مواجهه کارکنان با مشکل را شناسایی کرد. این امر می تواند به موجب عدم آموزش مناسب شکل بگیرد.

غفلت از کیفیت آموزش به کارکنان می تواند سازمان را برای دستیابی به اهداف خاص در معرض خطر قرار دهد.

ارزیابی کارکنان می تواند نیاز های آموزشی یک فرد را آشکار کند. بدین ترتیب سازمان توانایی لازم برای عملی سازی اقدامات لازم در خصوص ارتقای عزت نفس کارمندان را کسب می کند.

شایان ذکر است که شرط دستیابی به موفقیت های بزرگ و رشد عظیم در کسب و کار، تسلط کارمندان به بهترین آموزش ها است.

ارائه دیدگاه واضح از خود به کارمندان

ارزیابی عملکرد کارکنان یک دیدگاه واضح را درباره خواسته ها و انتظارات ارزیابی عملکرد چیست؟ کارکنان مهیا می کند.

کارمندان متوجه خواهند شد که عملکرد آن ها در حال ارزیابی و ارزش گذاری است. لذا حفظ عملکرد خوب در ترفیع رتبه و موفقیت شرکت دخیل است. این امر به کارمندان کمک می کند تا سطح کارایی خود را ارتقا دهند و انتظارات شرکت را برآورده سازند.

پیاده سازی سیستم پاداش مبتنی بر عدالت

ارائه پاداش به کارکنان برای عملکرد خوب آن یک راه عالی در خصوص ایجاد انگیزه و تقویت روحیه است. ارزیابی عملکرد کارکنان روند انتخاب نامزدهای شایسته برای پاداش را تسهیل می بخشد.

در واقع می توان از طریق ارزیابی عملکرد یک سیستم پاداش مبتنی بر عدالت را میان کارکنان پیاده سازی کرد.

ارائه تقویت کننده های مثبت

ارزیابی عملکرد کارکنان کمک می کند تا به راحتی از کار خوب و تلاش های کارمندان برتر آگاهی پیدا کنید. شما از این طریق قادر خواهید بود تا برای انجام درست وظایف، تقویت کننده های مثبتی را ارائه دهید.

تقویت های مثبت برای بهبود روحیه محیط کار و عملکرد خوب کارکنان بسیار مهم هستند.

تعیین پیوند های ضعیف

ارزیابی عملکرد کارکنان یک رویکرد مناسب برای تعیین مشکلات در بخش های مختلف سازمان است. در واقع با سنجش و بررسی نوع عملکرد کارکنان می توان تشخیص داد که کدام بخش از نیروی کار توانایی لازم برای دستیابی به نتایج مورد نظر را ندارد.